Como promover um local de trabalho positivo para todos os colaboradores
Na Chep, a estratégia de Gestão de Pessoas assenta na valorização dos colaboradores através de um largo conjunto de iniciativas. A certificação Top Employer, pelo sétimo ano consecutivo, comprova-o, mas não diminui as dificuldades na atracção de talento. Por isso, é fundamental tornar a marca mais conhecida e apelativa.
Por Tânia Reis
Se já reparou nas paletes azuis, então saiba que são propriedade da Chep. Em Portugal desde 1993, a empresa australiana, pertencente ao Grupo Brambles, disponibiliza soluções logísticas para cadeias de abastecimento através de um sistema de pooling – um modelo de partilha e reutilização – dessas paletes. Presente em 60 países, com mais de 750 centros de serviço, 11 deles instalados em território nacional, movimentam mais de 353 milhões de paletes, grades e contentores. No mercado nacional, os mais de 650 clientes são apoiados por 40 profissionais «na construção de cadeias de abastecimento do futuro, assentes na eficiência, sustentabilidade e bem-estar das suas pessoas».
A certificação Top Employer – pelo sétimo ano consecutivo – atesta-o e «representa o compromisso da Chep em manter elevados padrões no que diz respeito aos colaboradores em todos os países» onde estão presentes, assegura Giulia Villa, HR manager para Itália, Portugal e Grécia. Serve também de incentivo para «melhorar continuamente os processos de Recursos Humanos e a partilha das melhores práticas» que, ano após ano, vão desenvolvendo, para criar «uma cultura organizacional positiva e um ambiente onde seja evidente a sensação de pertença».
A participação na iniciativa do Top Employer Institute valeu à Chep distinção em várias categorias. Uma delas foi a “Voz Colaboradores”, factor muito valorizado na empresa. Duas vezes por ano, apresentam «um inquérito de clima, que é seguido de um plano de acção específico para melhorar o envolvimento dos colaboradores », explica a responsável. “Bem-estar” foi outra categoria destacada, sinal de reconhecimento do conjunto de iniciativas que desenvolvem nessa área em prol dos seus colaboradores. «Desde logo, orientamos a cultura da nossa organização através do programa Wellbeing, cuja premissa incide no equilíbrio entre a vida pessoal e a vida profissional.»
Para Giulia Villa, é esse respeito pelas pessoas e pelas várias dimensões da sua vida que leva a organização a proporcionar «um ambiente de trabalho positivo e estimulante, com um foco óbvio nos resultados e objectivos da empresa, mas sem nunca descurar as necessidades e fases de vida de cada um dos colaboradores ». Colaboradores esses que, em Portugal, somam quatro dezenas e constituem «uma equipa diversa quer a nível de género, idades, nacionalidades e culturas ». Aliás, «é interessante verificar a amplitude de idades existentes, não só na unidade de negócio da Chep Portugal, como também em outras unidades que assimilam mais departamentos centrais» e ver «como as novas gerações colaboram com os restantes colaboradores, trazendo diferentes conjuntos de competências que se complementam», faz notar.
Local de trabalho positivo
A nível prático, a «vontade de preservação de um ambiente de trabalho positivo materializa-se pela flexibilidade, consequente no regime híbrido», e em áreas complementares como a saúde mental, física, financeira ou social, através da «disponibilização de um conjunto de serviços de apoio gratuitos, com profissionais especializados que apoiam em temas como stress, hábitos de vida saudáveis, literacia financeira», exemplifica.
São várias as práticas de Recursos Humanos que definem o pilar “Local de Trabalho Positivo” como parte dos Objectivos de Sustentabilidade para 2025 – estratégia macro da Chep –, com especial enfoque na Diversidade, Equidade e Inclusão. «Um “Local de Trabalho Positivo” significa um ambiente de trabalho que proporciona aos colaboradores um desempenho gratificante e contribui para uma sociedade positiva», destaca Giulia Villa. «Acreditamos que um ambiente verdadeiramente inclusivo promove a inovação, o crescimento e a agilidade.»
Presente no quotidiano dos trabalhadores está também a sustentabilidade, «em decisões como a quase inexistência de papel e a falta de acesso generalizada a impressora» e, numa perspectiva estratégica, na formação, «de modo a capacitar as pessoas para que possam falar sobre as mensagens da Chep com maior propriedade », sobre temas como a sustentabilidade empresarial, a regeneração, as alterações climáticas e a economia circular.
Aliás, a capacitação e desenvolvimento dos talentos da organização – outro pilar fundamental – vai mais além. Para o materializar, implementam «planos de desenvolvimento pessoal individuais » e um quadro global comum, permitindo «avaliar o desempenho e ajudar os colaboradores a atingir as suas aspirações profissionais». O objectivo é explorarem todo o seu potencial, por isso incentivam- nos «a melhorar as suas oportunidades profissionais através de aprendizagem e desenvolvimento contínuos». A título de exemplo, foi criada uma academia com cursos internos e externos, sob diversos temas e acessíveis a qualquer colaborador, mediante o seu interesse. A par das formações, na Chep existe igualmente a figura de mentor/coach, que apoia os colaboradores a desenvolverem competências e a desenharem os seus planos de carreira.
Os benefícios disponibilizados são revistos anualmente, até porque «a preservação da sensação de pertença passa também pela sua valorização», realça a HR manager. «Como colocamos os nossos colaboradores no centro, também os convidamos a propor-nos outras oportunidades possíveis que possam ser valiosas para todos.» Todas as propostas são analisadas pelo departamento de Recursos Humanos, e tentam implementar as que estão em conformidade com a estratégia definida.
Entre as várias iniciativas e políticas adoptadas, Giulia Villa revela que «a variedade de acções de formação disponíveis, as iniciativas de bem-estar, as oportunidades de progressão de carreira e a conciliação entre a vida profissional e pessoal», como o número superior de dias de férias ou a possibilidade de não trabalhar pela tarde no aniversário do colaborador ou dos seus filhos, são as mais valorizadas. «O seguro de saúde, a assistência médica ao domicílio ou o seguro de vida são igualmente reconhecidos », acrescenta.
Tornar a marca mais conhecida e atractiva
Ainda que a certificação Top Employer ajude a «garantir um padrão elevado no que diz respeito às práticas de Recursos Humanos », a responsável reconhece que a atracção e fidelização de talentos, bem como «a melhoria dos elevados padrões em termos de práticas de Recursos Humanos », são os maiores desafios, actualmente, no âmbito da Gestão de Pessoas.
Os perfis pretendidos diferem e dependem das funções para as quais estão a contratar, que «podem variar entre operadores de Centros de Serviço, programadores, analistas ou gestores de projecto », pelo que «as competências técnicas estão alinhadas com as necessidades concretas de uma vaga», reitera. Porém, de forma transversal, procuram «energia, visão inovadora, flexibilidade, capacidade de comunicação, vontade de crescer dentro da empresa, espírito de equipa e capacidade de adaptação à mudança».
Por outro lado, faz notar que o «parco conhecimento da actividade operacional de empresas como a Chep» não contribui para colmatar as dificuldades de atracção de profissionais sentidas no sector, pelo que se torna necessário concentrar esforços no «desenvolvimento de oportunidades que aproximem a marca do mercado de trabalho, tornando-a mais conhecida e atractiva».
No ano passado, a empresa celebrou 30 anos no mercado português e, olhando em retrospectiva, a HR manager atesta que as mudanças são notórias. Hoje, «as pessoas estão mais interessadas no seu bem-estar e procuram empresas que proporcionem um ambiente seguro e saudável ». Esperam também que as empresas lhes «forneçam as ferramentas e as oportunidades para se desenvolverem pessoal e profissionalmente», por isso a Chep tem vindo a «acompanhar a evolução desta forma de trabalhar e a implementar iniciativas que vão ao encontro das expectativas» dos seus colaboradores. Por outro lado, considera que «há um interesse crescente por empresas com um forte sentido de sustentabilidade», algo que lhes permite «uma maior proximidade em momentos de recrutamento».
Assim, para os próximos anos, definiu três grandes objectivos: «criar uma força de trabalho mais inclusiva e interligada; manter um local de trabalho fantástico, onde as pessoas se sintam bem e possam dar o seu melhor; e garantir que os nossos colaboradores dispõem das capacidades e das ferramentas necessárias para aceitar as mudanças».
E, ainda que essas mudanças incluam os avanços tecnológicos, que tiveram impacto generalizado, Giulia Villa esclarece que a transformação digital tem feito parte do crescimento da Chep, «não só na forma de operar, como em novas soluções oferecidas a clientes». Nesse sentido, a organização tem «procurado conciliar as melhores tecnologias com programas de formação e integração que efectivamente potenciem a eficiência destes investimentos », e garante que, entre as suas pessoas, «existe conforto e destreza na sua utilização e um total alinhamento para com a sua mais-valia».
Este artigo foi publicado na edição de Abril (nº. 160) da Human Resources.
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